Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor. Yasalarımız işçiye zam yapılması konusunda bir zorunluluk getirmiyor. Burada devreye sözleşmeler giriyor. Ancak asgari ücret sınırını unutmamak gerekiyor. Öncelikle belirtelim İş Kanunu'na tabi olarak çalışan işçilerin ücretlerine zam yapılıp yapılmayacağı ile ilgili yasalarımızda herhangi bir düzenlenme mevcut değildir. Yani buradan anlaşılan işverenin yasal olarak böyle bir zorunluluğu ve sorumluluğu bulunmamaktadır.

Kanunda sadece işçi ile işveren arasında kararlaştırılan ücretin her yıl yeniden belirlenen asgari ücretin altında olamayacağı ile ilgili düzenleme mevcuttur. Dolayısıyla burada zam yapma sorumluluğu sözleşmeler ile ortaya çıkmaktadır. İşçinin ücretinin ne kadar olacağı genel olarak iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir.

Yani işe girerken yapılan sözleşmelerde zam yapılacağına dair bir hüküm varsa durum değişmektedir.

Sözleşmelerde işçinin hangi dönemde yüzde kaç zam alacağı ve hangi şartlarda ücret artışı yapılacağı belirtilmektedir.
Buna her iki tarafın da uyma zorunluluğu bulunmaktadır.

İş sözleşmesinde zam yapılıp yapılmayacağına ilişkin hüküm yok ise bu konuya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İşveren işçilerinin ücretlerine zam yapıp yapmama noktasında takdir hakkına sahiptir.

Daha açık bir ifadeyle sizin işveren ile yaptığınız sözleşmede her yıl belli oranda ya da belirsiz bir şekilde maaş artışı yapılacağı yazılmış ve imza altına alınmış ise İşverenin buna uyma zorunluluğu bulunmaktadır.

Sözleşmede yazmasına rağmen işveren maaşınıza zam yapmaz ise sözleşmeye aykırı davranmış olur. Böylece sözleşmeye uymamaktan iş kanunundaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymama hali oluşur ve size haklı fesih ile tazminat alma hakkı doğar. Aksi halde iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

SÖZLEŞMEYE DİKKAT

Bu yüzden işe girerken mutlaka sözleşme yapılmalı, sözleşmenin metni iyi okunmalı ve bir örneği alınmalıdır.

Genel anlamıyla iş bulma sevinciyle birçok çalışan sözleşmeyi unutmaktadır.

Bu durum ileride önemli hak kayıplarına yol açmaktadır. Bu yüzden sözleşmeyi mutlaka yazılı olarak yapmakta fayda var. sözleşmede tüm şartların da açıkça yazılması gerekir.

Sözleşmelerde kanuna aykırı madde bulunamaz bulunsa da geçersiz olur. Yani sözleşmede 'mesai ücreti verilmez' gibi bir ibare olamaz. Olsa bile uygulanamaz.

ASGARİ ÜCRET ÖNEMLİ

Maaş artışları sözleşmede olmadığı için yapılmasa bile işçinin ücreti belirlenin brüt asgari ücretin altında olamaz.
Yani asgari ücretle çalışan bir işçinin maaşı Ocak ayından itibaren yeni asgari ücret tutarında artırılmak zorundadır.
Burada asgari ücretin içinde bekar işçi için Asgari Geçim İndirimi tutarı da bulunmaktadır.

Eğer işçi evli veya çocuk sahibi ise bu durumda AGİ tutarı artmakta dolayısıyla asgari ücrete eklenmektedir. Bekar işçilerin AGİ tutarı maaşın içinde bulunurken apartman görevlileri gelir vergisi vermediğinden AGİ almamaktadırlar. Bunun dışında işveren eğer sözleşmede yoksa zam yapmasa da sorumlu tutulamıyor.

AYRIMCILIK YAPILMAZ

İşçi ücretlerinin artırılması sırasında ya da ücret belirlenmesinde ya da işlerle silgili kurallarda bir ya da birkaç işçiye ayrımcılık ta yapılamıyor. Yani örneğin bir işyerinde tüm işçilerin maaşı artırılırken bir işçzi sadece kadın olduğu için ya da emekli olduğu için maaşı artırılmıyorsa burada ayrımcılık tazminatı devreye girer. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 'Eşit davranma ilkesi' başlıklı 5'inci maddesinde şöyle deniliyor: "İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir." (Faruk Erdem / Yeni Asır)